个人与组织 职业发展的双赢模式 win-win model of career development【2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载】

个人与组织 职业发展的双赢模式 win-win model of career developmentPDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

第一章 导论1

第一节 问题的提出1

一、个人面临职业发展的困惑1

二、组织面临人力资源管理的挑战2

三、个人和组织共同面临的困难3

四、解决之道——构筑个人和组织双赢模式4

第二节 职业发展的基本概念5

一、职业的含义5

二、职业生涯的基本内涵6

三、职业发展的内涵8

四、职业管理的内涵8

第三节 研究框架、方法及意义9

一、研究框架9

二、研究内容10

三、研究方法11

四、研究意义11

第二章 职业发展理论概述及评析13

第一节 职业选择理论13

一、帕森的“职业—人匹配”论13

二、佛隆姆的择业动机理论14

三、霍兰德的职业性向理论15

四、廖泉文的能岗匹配理论16

第二节 职业发展阶段理论17

一、萨柏的职业生涯发展阶段理论18

二、施恩的职业生涯发展阶段理论19

三、金兹伯格的职业生涯发展阶段理论20

四、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论22

五、廖泉文的职业发展阶段理论（三三三制）22

六、小结24

第三节 职业发展路径及运动形式理论25

一、职业发展路径理论25

二、职业发展运动形式理论28

第四节 职业锚理论29

一、职业锚的含义29

二、职业锚的类型30

三、职业锚对职业发展的意义33

第五节 廖泉文的提高职业发展成功概率的理论35

一、烧开水理论——证明存在的过程35

二、绣花理论——奉献中求发展40

三、红叶子理论——开发自己的亮点43

四、交点理论——寻找职业成功的新起点46

五、“球论”——团队协作的支撑点49

六、小结52

第六节 工作与家庭平衡理论52

一、克拉克的工作—家庭边界理论52

二、工作—生活平衡计划53

三、双职业生涯理论53

第三章 职业发展因素分析56

第一节 个人因素分析56

一、个人基本因素56

二、个人素质57

三、情商和逆商因素分析59

第二节 组织因素分析68

一、组织状况对职业发展的影响68

二、人力资源管理现状对职业发展的影响69

三、管理人员的态度对职业发展的影响70

四、组织文化对职业发展的影响70

第三节 环境因素分析71

一、社会环境对职业发展的影响71

二、政治法律环境对职业发展的影响73

三、经济环境对职业发展的影响74

四、技术环境对职业发展的影响74

五、家庭环境对职业发展的影响75

六、朋友、同龄群体环境对职业发展的影响75

第四节 机遇因素分析——马论76

一、马论概述76

二、识马76

三、跃马78

四、驭马78

五、关于马论的启示78

第四章 个人职业生涯规划和有组织的职业生涯开发第一节 职业生涯规划80

一、职业生涯规划的内涵80

二、职业生涯规划的特征82

三、组织职业生涯规划的核心问题82

四、职业生涯规划的作用83

五、职业生涯规划的影响要素85

六、职业生涯规划遵循的原则86

七、职业生涯规划的制订步骤和方法87

八、个人职业生涯规划案例分析93

第二节 有组织的职业生涯开发96

一、内涵96

二、意义97

三、原则99

四、方法100

第五章 个人在职业发展中的角色和任务109

第一节 个人在职业发展中的权利和义务109

一、权利109

二、义务110

三、个人职业发展的三个环节112

第二节 职业发展中个性的作用113

一、个性作用的内涵114

二、莫让个性误导了职业方向114

三、正确看待个性，发展职业锚115

第三节 连续性问题——“保龄球现象”116

一、连续性问题的提出116

二、“保龄球现象”的含义116

三、“保龄球现象”对职业连续性的启示117

四、个人如何保持职业的连续性118

第四节 自适应调整——适者生存121

一、适应的概念121

二、不适应的类型122

三、自适应机制的形成123

四、积极进行自我调适124

第五节 自我定位 规划人生126

一、自我定位127

二、规划未来130

第六章 组织在员工职业发展中的角色和任务132

第一节 组织内部的角色132

一、组织最高领导者133

二、人力资源管理部门133

三、职业生涯委员会133

四、职业生涯指导顾问133

五、直接上级134

六、直接下级134

七、平级135

第二节 在职业发展中组织的基础工作137

一、基础工作包含的内容137

二、创造良好的组织支持条件139

三、组织帮助员工职业发展的四个要素140

第三节 组织在员工职业发展中的任务142

一、确定不同职业生涯期的职业管理任务142

二、职业生涯规划的定期检查143

三、信息传递机制145

四、继任规划146

五、职业指导147

六、职业阶梯149

第四节 组织在职业管理中开发的步骤和方法151

一、职务分析151

二、员工基本素质测评152

三、建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系155

四、制订较完备的人力资源规划156

五、制订完整、有序的职业生涯管理制度体系156

第七章 内职业和外职业的匹配对职业发展的影响第一节 职业发展观158

一、职业发展观的内涵158

二、职业发展观的实质160

第二节 实证分析内职业和外职业的匹配对职业发展的影响161

一、背景和假设161

二、调查问卷的设计164

三、问卷回收165

四、调查数据165

五、研究结果172

第三节 个人和组织对职业锚开发的途径探讨173

一、个人对职业锚的开发173

二、组织对职业锚的开发177

第八章 构筑个人和组织双赢模式187

第一节 个人组织化——双赢模式构筑的前提187

一、个人组织化的含义187

二、个人组织化阶段的主要问题188

三、个人组织化阶段存在问题带来的影响189

四、在组织化过程中个人承担的任务190

五、在个人组织化过程中组织承担的任务194

六、个人与组织的相互接纳197

第二节 职业匹配过程管理——构筑双赢模式的基础201

一、职业匹配问题的产生201

二、职业发展的三维策划202

三、职业生涯的三维管理205

四、职业匹配管理工具——能力开发卡207

第三节 “夹角管理”——双赢模式的构筑策略210

一、“夹角”概念的提出210

二、“夹角”的产生211

三、组织对“夹角”的管理213

四、个人对“夹角”的管理214

五、双赢模式的构建215

六、双赢模式的制度支持217

第九章 未来职业发展的趋势219

第一节 新时期职业发展趋势及人才流向219

一、科学技术发展对职业变化带来的影响219

二、新时期职业发展趋势222

三、新时期人才流向225

第二节 组织环境变化趋势对职业发展的启示227

一、组织的信息化使职业发展的机会增多227

二、组织的全球化使职业发展打破了国别的限制228

三、组织的分散化与虚拟化为高科技人才创造了职业发展的双轨制228

四、组织的扁平化使员工职业发展的路径多样化228

五、组织的小型化与多元化使员工的职业发展内容更丰富229

六、组织业务战略与员工职业发展之间的关系日益密切230

七、组织与员工之间的心理关系变化使员工的职业发展更具开放性230

八、注重工作与生活之间的平衡使员工的职业发展更具灵活性230

第三节 无边界职业生涯发展趋势231

一、无边界职业生涯发展的背景231

二、无边界职业生涯发展的特点232

第四节 国外职业发展新趋势234

一、工作重新设计235

二、弹性工作时间的安排236

三、针对双职工家庭的职业生涯开发237

四、变换的职业发展模式238

第五节 职业发展研究的新趋势239

一、未来职业发展研究面临的变化因素240

二、职业生涯开发研究所作的回应241

三、职业生涯开发实践所作的回应244

四、对中国研究学者的启示246

参考文献249